L’employeur est responsable de l’organisation des congés. Il a le pouvoir d’imposer des dates de vacances s’il respecte les restrictions qui l’accompagnent. Il est généralement préférable de parvenir à un accord entre l’employeur et l’employé.
Qu’est-ce qu’un congé payé ?
Les congés payés sont un avantage dont bénéficient tous les salariés à la charge de l’entreprise. Ils sont prévus par le Code du travail à l’article L.3141-1, et il est impossible de déroger à cette règle car ces dispositions sont d’ordre public, contrairement aux normes fixées par la convention ou l’accord collectif d’entreprise.
En théorie, chaque mois de travail effectif donne droit à tous les salariés à 2,5 jours de congés payés (la durée totale des congés payés ne peut excéder 30 jours par an).
La durée du travail effectif est également appelée « période de référence ». Le début de cette époque peut être précisé dans un accord d’entreprise ou d’établissement, une convention, ou un accord de branche. Sinon, la période retenue pour le calcul du droit au congé s’étend du 1er juin au 31 mai.
Pour certaines professions où l’employeur a l’obligation d’adhérer à une caisse de congés payés, comme le bâtiment, le point de départ est déterminé par le Code du travail, et la période fixée va donc du 1er avril au 31 mars.
Pendant ces périodes de congés, le salarié sera rémunéré comme s’il avait travaillé.
Depuis le 1er juin 2012, les salariés qui entrent dans l’entreprise peuvent désormais demander des congés payés sans avoir à effectuer de jours de travail effectif (nouvel article L. 3141-3 du Code du travail).
Pour une année complète de travail, la durée totale du congé ne peut excéder 30 jours ouvrables, soit 5 semaines.
En résumé, l’entreprise est tenue d’accorder des congés payés à ses salariés. Par conséquent, elle assure le maintien de ce droit à ses salariés, qui sont tenus de prendre leurs congés et ne peuvent pas demander d’indemnisation à leur place.
Quelles sont les obligations de l’employeur ?
Sauf circonstances exceptionnelles, l’employeur ne peut pas compenser la prise de congés par le versement d’une indemnité, même si le salarié le demande ou l’accepte.
Par conséquent, il appartient à l’employeur de garantir l’utilisation effective des congés payés en définissant la durée des vacances et l’ordre des départs dans le temps imparti.
Par conséquent, en dehors d’événements particuliers pouvant entraîner le report du droit au congé légal du salarié (maladie, maternité, accident du travail), ou de clauses contractuelles spécifiques ou d’un accord exprès entre les parties, le salarié doit avoir effectivement utilisé son droit. Pendant la période de prise du congé, vous serez au repos. L’employeur ne peut pas priver le salarié de ce repos ou lui substituer une indemnité compensatrice.
Si le salarié n’a pas pu prendre son congé du fait de l’employeur, il peut avoir droit à une indemnisation.
En cas de litige, l’employeur doit apporter la preuve qu’il a effectué toutes les diligences légales qui lui incombent afin que le salarié puisse exercer régulièrement son droit au congé.
Depuis un arrêt du 13 juin 2012, la Cour de cassation a souvent réaffirmé cette notion, notamment au profit d’une directive européenne du 4 novembre 2003 imposant à tout travailleur de prendre au moins quatre semaines de congé annuel.
Il existait donc une certaine incertitude sur la règle applicable en cas de non prise de la cinquième semaine de congés payés.
Celle-ci a été levée dans un verdict du 26 janvier 2017. La Cour de cassation répond qu’il n’appartient pas au salarié de démontrer la preuve que son employeur l’a empêché de prendre sa cinquième semaine de congés payés. L’employeur doit démontrer qu’il a pris toutes les précautions nécessaires et fait preuve de l’attention requise pour que le salarié puisse utiliser l’ensemble de ses droits légaux à congés payés.
Est-ce que l’employeur peut imposer ou refuser des congés payés ?
Dans certaines circonstances, l’employeur bénéficie de la possibilité de modifier l’ordre de départ prédéterminé ou même d’imposer des dates précises à ses employés.
En effet, afin d’améliorer l’efficacité organisationnelle au sein de l’entreprise, l’employeur peut prescrire une période pendant laquelle les salariés peuvent prendre des congés. En général, cette période est déterminée par un accord d’entreprise ou d’établissement. À défaut, la période légale du 1er mai au 31 octobre doit être prise en compte.
L’employeur peut imposer des congés payés à condition de prévenir ses salariés au moins deux mois à l’avance.
Par ailleurs, sous réserve de l’accord du CSE, l’employeur peut être amené à imposer et à déterminer collectivement les dates de congés dans le cadre de la fermeture de l’entreprise.
Toutefois, si la fermeture dépasse la durée légale du congé annuel, l’entreprise est tenue de verser à ses salariés une indemnité au moins égale à l’indemnité journalière de congé pour chaque jour ouvrable dépassant cette durée.
Enfin, si plusieurs salariés cherchent à partir en même temps et que cela perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise, l’employeur peut appliquer un ordre de départ en congé.
Cet ordre de départ peut être déterminé par les conventions collectives, les coutumes ou par l’employeur lui-même, qui doit tenir compte de certaines exigences légales, telles que :
- l’ancienneté de l’employé
- la possibilité d’un engagement professionnel auprès d’un ou plusieurs employeurs différents
- la situation familiale de l’employé (les parents d’enfants scolarisés auront la priorité pour prendre des vacances pendant la période des vacances scolaires)
L’ordre des départs en congé doit être communiqué aux employés au moins un mois avant la date à laquelle ils souhaitent partir.
L’employeur a le droit de refuser le congé s’il est motivé par l’un des facteurs suivants :
- le maintien du service
- activité de l’entreprise ( demande de surproduction, augmentation des commandes…)
- conditions inhabituelles
En revanche, l’employeur ne pourra pas refuser la demande d’un salarié si celle-ci fait référence à un événement familial tel qu’un mariage, un PACS, une adoption, ou encore un décès.
Quelles sont les conditions de l’employeur pour imposer les congés payés ?
Le délai
Sauf exception, l’employeur doit informer les salariés au moins un mois à l’avance des jours de congés.
Si une société, un établissement, une branche ou une convention collective le prévoit, le délai d’information pour la fixation des congés peut être réduit.
Fermeture annuelle de l’entreprise
L’employeur peut choisir de fermer l’entreprise sur une base annuelle. Il impose à tous les salariés de prendre des congés pendant cette période. Avant de faire ce choix, il doit contacter le comité d’entreprise ou, en l’absence de comité d’entreprise, les délégués du personnel.
Comme pour les autres jours fériés, l’employeur doit respecter un préavis d’un mois avant la fermeture annuelle de l’entreprise. À défaut, les salariés ont le droit de refuser le congé obligatoire ou de partir aux dates fixées par l’employeur.
L’employeur peut-il imposer un nombre de jours consécutif de congés payés ?
Oui, le salarié doit bénéficier d’un congé continu d’au moins 12 jours ouvrables, ou de deux semaines de vacances ininterrompues, entre le 1er mai et le 31 octobre. Les dates de congé peuvent être précisées dans un accord d’entreprise ou une convention collective.
Foire aux questions
Seulement si l’employeur n’a pas respecté les règles d’information prévues par la loi que le salarié peut refuser une modification tardive et injustifiée de son congé.
Sauf convention ou usage contraire, c’est l’employeur qui fixe les dates des congés payés dans l’entreprise. S’il y a des représentants du personnel, il doit les consulter pour recueillir leur avis.
Il n’existe pas de délai légal de notification pour les salariés, ni de délai légal de réponse pour les employeurs. Le Code du travail se contente de préciser que l’ordre et les dates de départ de l’employeur ne peuvent être modifiés pendant une période fixée par accord d’entreprise ou de branche, ou, à défaut, dans le mois qui précède la date prévue du départ.